İçeriğe geç

Farklılıkları Yönetmenin İşletmeler Açısından Avantaj ve Dezavantajları

Farklılıkların yönetilmesinin temel amacı, şirkette çalışan kişileri dil, ırk, din, cinsiyet gibi kimliklerden kurtararak onları şirkete katmaktır. Şirketlerdeki insan Kaynakları departmanları, tüm çalışanların işe başlatılmasından, ayrılmalarına kadar olan sürecin tüm aşamalarıyla ilgilenmektedir. Özellikle insan kaynakları yöneticileri işgücünün nasıl daha etkin yönetileceği konusunda önemli görevler üstlenmekte, farklılıkların yönetilmesi konusunda da strateji ve hedef belirleme sorumluluğunu yerine getirmesi beklenmektedir. İnsan kaynaklarının, birçok yaş, ırk, cinsiyetten oluşan birbirinden farklı şirket çalışanlarını birleştiren politikalar üreterek, mümkün olduğunca takımlar haline getirmeleri ve karşıdan bakıldığında bir bütün olarak gözükmesini sağlamaları işin yönetimi açısından en önemli noktadır.

Farklılıkların Yönetilmesi konusu, İnsan kaynakları öncülüğünde, tepe yönetimden başlayarak tüm çalışanların sorumluluğunda uygulanması gereken yönetsel bir yaklaşımdır.

Bu açıdan avantajlarına baktığımızda;

a) Farklı yeteneklerdeki kişileri örgüte çekmek, istihdam etmek ve örgütte tutmak.

b) İşgücü devri ve devamsızlık maliyetini azaltmak.

c) Esneklik ve isteklilik konusunda çalışanlara yardım etmek.

d) Örgütte çalışan bağlılığını, moral ve motivasyonu artırmak

e) Küreselleşme ve teknolojik değişimin etkisini daha iyi yönetmek.

f) Yaratıcılık ve yeniliği artırmak.

g) Farklı kültürlerin nasıl yönetileceği bilgisini geliştirmek.

h) Mevcut müşterilerin ihtiyaçlarını anlamayı kolaylaştırmak.

i) Yeni müşterilerin ihtiyaçları hakkında bilgi edinmek.

j) Yeni ürünler, hizmetler ve pazarlama stratejilerinin gelişmesine yardım etmek.

k) Dış paydaşlarla örgütün itibar ve imajını geliştirmek.

l) Dezavantajlı gruplar için fırsatlar ve sosyal kaynaşma ortamı yaratmak.

Farklılıkları Yönetmenin İşletmeler Açısından Dezavantajları

Farklılıkların anlaşılmadığı ve önüne geçilmediği bir şirkette düşünülenden çok daha fazla zarar ortaya çıkabilir. Yönetilmeyen bu farklılıklar işletmelerde ki takımlar arasında iletişim sorunlarına, moral ve motivasyonun düşmesine hatta işletmelerin misyonlarının sarsılmasına sebep olabilir.

Bir bireyde meydana getirebileceği etkileri inceleyecek olursakta; farklılıklarına saygı gösterilmeyen birey örgütte kendini dışlanmış hisseder.

Kendini dışlanmış hisseden bireyde ise şu durumlar ortaya çıkabilir;

a) Güveni zedelenen çalışan fikrini nadiren söyler,

b) Dışlandığını kabul görmediğini düşünen ve fırsat sunulmadığını algılayan kişinin motivasyonu düşer,

c) Dışlanan bireylerin verimliliği azalır.

Sonuç itibariyle farklılıklar iyi yönetilirse işletmeye ve örgüte yüksek fayda sağladığı gibi kötü ve başarısız yönetilirse de işletme içi huzursuzlukların ve çatışmaların yaşanmasına neden olabilir.

Farklılıkların işletme içindeki davranışlar üzerindeki etkisi

Yöneticilerin, farklılıklarla ilgili vurguladıkları en önemli konular aşağıda belirtilen başlıklar altında toplanmıştır;

  1. Kültürel: Şirketlerde, ayrımcılık olarak ‘hemşericilik’ anlayışı yaygındır. Bununla birlikte, bana uygun olanlar – olmayanlar benden olanlar – olmayanlar ayrımları da mevcuttur.  Ayrıca, adaletli bir ortamda farklılıklar sorun yaratmazken, hakların dağıtımında sorun yaşanmaktadır. Örneğin; yabancı çalışanların hem noel hem de bayram izinlerini kullanmaları, diğer çalışanlar tarafından haksızlık olarak algılanmaktadır.
  2. Eğitim: Şirketlerde çalışanlara farklılık kavramı sorulduğunda genelde ilk söylenilen farklılık ‘üniversite farklılığı’ olur.  Sadece belli üniversitelerden, belli bölümlerden yeni mezunların alımı sorun olarak dile getirilmektedir.
  3. Engellilik: Engellilerle görüşme yapılırken, yapacağı işle ilgili önemli olsa bile engelinin ne olduğunu sormaktan çekince duyulmaktadır.
  4. Cinsel yönelim: Konuyla ilgili politikalarda olsa, cinsel yönelimin Türkiye’de hala önemli bir tabu olduğu, farklı cinsel yönelimlerin, kişileri tedirgin ettiği belirtilmektedir.
  5. Din: Mesai saatleri içerisinde bazı dini inançların yerine getirilmesi konusunda esneklik gösterilmektedir.

Genel olarak değerlendirildiğinde, toplumsal düzeyde çok hassas ve kırılgan olan konuların, yöneticiler tarafından da aynı hassasiyeti taşıdığı vurgulanmıştır.

(Akdeniz İ.İ.B.F. Dergisi (21), 2011, s.100- 101 ).

İsmail MURSALLI

Tarih:İnsan Kaynakları

İlk Yorumu Siz Yapın

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir