Örgütlerin verimli ve etkin çalışabilmesi için insan kaynakları vazgeçilmez bir unsurdur. Bilgi toplumu ile birlikte teknolojiler, araçlar, örgütler ve pazarlarda yeni gelişmeler olsa da bütün bu gelişmeleri hayata geçirecek tek güç insandır. İnsan kaynakları açısından güçlü bir örgüt, bu gelişmeleri örgüt bünyesine en iyi uygulayan örgüt demektir.

Globalleşme ile başlayan çok kültürlülük kavramı, dünyanın tek pazar haline gelmesi ile birlikte şirketlerde de değişime neden olmuştur. Bu değişim ile şirketlerde yabancı uyruklu çalışan sayılarında artış, farklı bilgi beceri yetenek ve kültüre sahip çalışan sayısının artması, kadınların işgücüne katılımının artması vb. gelişmeler sonucu “farklılıkların yönetimi” konusu, rekabette avantaj sağlamak için önem kazanmıştır.

İlk olarak farklı işgücü profilinin yoğun olduğu Amerika Birleşik Devletleri’nde ortaya çıkan “diversity, diversity management” başlıkları ile anılan, daha sonra Kanada ve Avustralya’da, 1980’lerden itibaren de Avrupa Birliği’nde kabul görüp önemli bir yönetsel uygulama haline gelen farklılıkların yönetimi konusu, çalışanların şirketlerde farklılıklarıyla var olmayı sağlamayı önemseyen bir yaklaşımdır. Farklılıkların yönetiminin çıkış noktası; ırkçılık ve kültürel farklılıkları yönetememe ve ayrımcı yönetimlere tepki niteliğinde doğmuştur. Sonrasında ise, tüm çalışanlara eşitlik ilkesi ile yaklaşılması, ayrım olmaksızın herkese sorumluluk verilmesini, eğitim, gelişim ve oryantasyona verilen önem kadar örgüt iklimine katkı sağlayacak tüm farklılıklara duyulan saygı ve kabullenme süreçlerini de kapsamaktadır.

Farklı işgücü profilinin en çok görüldüğü şirketler çok uluslu olanlardır. Farklı, din, dil, etnik köken, kültür ve eğitim yapısına sahip işgücüne açık olan, hatta çeşitlilik anlamında özellikle destekleyen çok uluslu şirketlerde farklılıkların yönetimi konusunda çeşitli uygulamalar yoğun olarak kullanılmaktadır. Sadece ana şirketin bulunduğu ülke baz alınarak geliştirilen uygulamalar, farklı ülkelerde de uygulamaya konulduğunda istenilen sonuçlar alınamayabilir. İşte burada farklılıkları yönetmenin önemi ortaya çıkmaktadır.

Farklılık kavramı, ikinci anlamıyla Türkçe’ ye “çeşitlilik” olarak yerleşmiştir. Türk Dil Kurumu farklılığı; “farklı olma durumu, ayrımcılık, başkalık” olarak tanımlamıştır. Türk Dil Kurumundaki bir başka tanıma göre, felsefe alanında farklılık “doğal, toplumsal ve bilince dayanan her olay ve olguyu bütün ötekilerden ayıran özellik” şeklindedir. (www.tdk.gov.tr).

Farklılık; durumsal olarak bir fırsat, bir zorluk veya bir gerçeklik olabilir. Farklılıklar yaratıcılığımızı arttırır ve hayatlarımızı zenginleştirir, bu açıdan bir fırsattır. Farklılığa olan tahammülsüzlük ve sonucunda yaşanabilecek çatışmalar açısından da bir zorluktur.  Aynı zamanda şirketlerin içinde yer aldığı toplumlarda sürekli olarak değişim gösterir. Bu açıdan da gerçekliktir, var olduğu zamana ve toplum ihtiyaçlarına göre değişim gösterir.

Farklılık, etkin yönetildiğinde bir rekabet fırsatı potansiyeli taşır, iyi yönetilmezse de büyük kaos ve çatışmaları beraberinde doğurur, bu nedenle denge çok önemlidir.  

Farklılıkların Yönetimi, bir şirketin içindeki farklılıkları ve benzerlikleri kabul edip bunları kullanmayı içeren, stratejik, iletişime dayalı, geleceğe odaklanmış, değerin yön verdiği, stratejik, iletişime dayalı, şirket için katma değer yaratan bir yönetim sürecinin etkin ve bilinçli şekilde geliştirilmesidir.

Bir diğer tanıma göre işgücü farklılıklarının yönetimi ise; ayrım gözetmeksizin tüm insanlara istihdam ve örgüt içindeki çalışma koşullarında eşit fırsat imkânı sağlamayı öngören, örgüt içindeki tüm çalışanların sahip oldukları farklılıklara saygı duyulan, değer verilen ve bu farklılıklardan, örgüt performansını artıracak ve örgüte rekabetçi üstünlük kazandıracak biçimde yararlanılan bir örgüt atmosferi yaratma amacı güden yönetsel bir anlayıştır. (Sürgevil, 2008, s. 96).

İsmail MURSALLI