Çalışan Bağlılığı dediğimizde, birçoğumuzun  ilk aklına gelen, her yıl İK tarafından yapılan çalışan bağlılığı anketleri olabilir.  Birçok şirkette bağlılığı, çalışan memnuniyetini ölçmek için kullanılan çalışan bağlılığı anketleri, hep aynı soruların sorulduğu, aynı cevapların alındığı, aynı şikayetlerin ve aynı memnuniyetsizliklerin ortaya çıktığı, ama aksiyon alınma aşamasında bir sonraki aşamaya bir türlü geçilemediği konuların başındadır. Şirketler için bu kadar önem arz eden bağlılığın yaratılması konusunu ben biraz daha farklı ele alarak, Çalışan Bağlılığının oluşmasında önemli olan, şirket kültürünü etkileyen faktörlerin öneminden sizlere bahsetmek istiyorum.

Çalışan bağlılığını kısaca şöyle tanımlayabiliriz;  Bir çalışanın işine, ekibinin hedeflerine ve şirketin misyonuna olan duygusal bağlılığıdır.

Çalışanların genel olarak şunları bilmesi sağlanmalıdır;

  • Şirketlerin amaçları vardır.
  • Çalışanlar; yaptıkları çalışmaların, şirketin büyümelerine nasıl yardımcı olduğunun farkındadır.
  • Yaptığı işle başkaları üzerinde yarattıkları etkiyi anlamalıdır.

Birçok insan, kendi düşüncelerini, çalışan bağlılığı terimiyle ilişkilendiren ve nispeten basit bir konuyu, olması gerekenden daha kafa karıştırıcı hale getiren farklı çalışan bağlılığı tanımlarına sahiptir.  Bu nedenle öncelikle Çalışan bağlılığının ne olmadığı konusuna birlikte bakalım istiyorum;

“Çalışan bağlılığı sadece, çalışan mutluluğu anlamına gelmez.”
“Çalışan bağlılığı sadece, çalışan memnuniyeti anlamına gelmez.”

Ama aynı zamanda, mutluluk ve memnuniyetin çalışan bağlılığının bir parçası olmadığı anlamına da gelmez..

Aslında, bu ikisi katılımı sağlayan daha büyük bir ekosistemin ayrılmaz unsurlarıdır. Öyleyse ilk olarak duygusal bağlılığa nasıl ilham veriyorsunuz? kısmını incelemek gerekir.

Her çalışan gibi, her şirkette farklıdır. Çalışanların duygusal taahhüdünü desteklemek için kuruluşlar, gerçekten yüksek düzeyde çalışan bağlılığı elde etmek için güçlü, özel bir kültürel temel oluşturmalıdır.

Şimdi çalışan bağlılığına öncelik veren, harika bir şirket kültürünü yönlendiren, olmazsa olmaz faktörlere birlikte bakalım;

Amaç :

İnsanın yaptığı bir işte amaç için özlem duyması yeni bir fikir değildir, Bu evrensel bir insan arzusudur.

Toplam ömrümüzün ortalama% 35’ini işte geçireceğimizi düşününce, yaptığımız işte bir amaç ve anlam bulmak, hayatımıza çok şey katar.

Yapılan araştırmalarla da , insanların anlamlı ve amaca yönelik bir işe yönelik, içsel ihtiyacı ve arzusu olmasının önemini değiniyor. İşteki amaç deneyimini mümkün kılan kuruluşlar, çalışanlarının daha ilgili, motive ve tatmin edici olmasına ilham vermektedir. Bu nedenle; günümüzde işimiz için bir amaç duygusu hissetmek her zamankinden daha önemlidir.

Yöneticiler olarak; çalışanlarınıza işte ki amacı iletmenin birkaç yolunu sizlere bahsetmek istiyorum;

  • İnsanlara yaptığı işlerinin, başkalarına nasıl fayda sağladığını düzenli olarak gösterin.
  • Günlük görevlerini taahhüt etmeye değer daha büyük bir amaca bağlayın.
  • Bir işe katkı sağlama hedeflerini, başarı hedeflerinden daha önemli hale getirin.

Sonuç olarak, şirketinizin misyonunun nasıl bir etki yarattığına dair açık ve öz bir mesaj olmalıdır. Bu iletişimi doğru kurduğunuzda, insanların işlerinde daha anlam dolu hissetmelerine yardımcı olabilirsiniz.

Psikolojik güven :

Bir işyeri psikolojik olarak daha güvenli hissettirdiğinde, bu çalışanların cezalandırma veya utanma korkusu olmadan birbirlerine karşı daha savunmasız olmasını, çekinmeden veya korkmadan düşüncelerini paylaşmasını ve risk alma konusunda rahat hareket etmesini sağlar.

Psikolojik güven; insanlara samimiyet sağlar; bununla ilgili olan doğrudan risk almak, iyi ya da kötü birşeyleri söylemeye istekli olmak, Bir konuda çekinmeden yardım istemeye istekli olmayı sağlar.

Tahmin edebileceğiniz gibi, psikolojik güven, çalışan bağlılığı için çok önemlidir. Bu olmadan, çalışanların yürüttükleri iş/projelerine sahip olmaları ve işin sorumluluğunu üstlenme olasılığını düşürür.

Esneklik :

Esnek programların tanımı her kuruluşa göre değişiklik gösterir, kimi kurumlarda haftada 1-2 gün uzaktan çalışma imkanı sunulmaktadır yine çekirdek saat uygulamasıyla sabah & akşam çıkışları esnek bırakan uygulamalara sahip yerlerde mevcuttur. Ya da komple uzaktan çalışma gibi ya da belirlenen ortak ofislerde çalışma imkanları sunma gibi birçok farklı uygulamada hayata geçirilmiştir. Özet olarak tüm bu uygulamalar çalışma saatlerinde esneklik sağlar. Çünkü çalışanların günde sekiz – dokuz saat masalarında oturmaları gerekli değildir. Bu mantıkta hareket etmek işyerinde verimsizlik yaratır. Rutinde; “çalışma saatleri” sırasında bir doktor randevusu ayarlamak, bankaya gitmek veya çocukları okuldan almak için dışarı çıkmak genel olarak işverenler için kabul edilebilir olmalıdır. Bu durum işveren olarak; çalışanlarınıza işlerini yapmaları için güvendiğinizi gösterir.

Esnek çalışma programları modern organizasyonlarda yaygındır ve bu tür bir esneklik sunmak, çalışanların işle kendi şartlarında bağlı kalmalarını sağlar. Esnek çalışma programları, çoğu iş arayan tarafından takdir edilmektedir ve artık birçok potansiyel çalışan için de olmazsa olmaz uygulamalar arasındadır. Önümüzdeki zamanlarda da, teknolojiyi bünyelerine daha da uyarladıkça, bu konunun tüm işyerleri için kaçınılmaz bir araç olacağı düşünülmektedir.

(İçerme) Dahil Olma Duygusu :

Özünde dahil etme ,  Çalışanların “değerli, saygı duyulan, kabul edilen ve kuruma tam olarak katılmaya teşvik edilen” düşüncesini hissetme derecesidir.

Bir şirketin işgücü çeşitli olabilir, Çalışanlar kendilerini güvende hissetmiyor, değerlerine, inançlarına tercihlerine yönelik değer görmüyorlarsa, yargılanıyorsa bu şirket kapsayıcı değildir ve hiçbir zaman da en yüksek potansiyeline ulaşamayacaktır. Diğer taraftan da, kapsayıcı kültürlere sahip şirketler, tüm çalışanlar için eşitlik, aidiyet, bağlılık ve psikolojik güvenlik duygusu geliştirir.

Çalışanlar işyerinde kendilerini rahat ve ait hissettiklerinde daha mutlu ve daha yenilikçi olurlar.

Profesyonel Gelişim Sağlamak :

Çalışanlar artık şirkete bağlı kalmak ve kendilerine yatırım yapmak için; şirketlerinin çok çeşitli öğrenme ve gelişim fırsatları sunmalarını beklemektedir. Ve özellikle onların geleceklerine katkı sağlayacak programlarla ilgilenmektedirler. Bağlı çalışanlar, büyüme ve gelişme dürtüsüne sahiptir ve gelişimlerini güçlendirememek, onların durgunluğuna ve bağlılığının azalmasına neden olabilir.

Mesleki gelişimi, bir çalışanın bir sonraki işvereninin eğitim maliyetlerini sübvanse edeceğini düşünmek yerine, bunu insan sermayesine yapılan bir yatırım olarak görmelisiniz. Sürekli öğrenmenin, liderlerin, bireylerin büyümesini doğrudan etkileme yeteneğine sahip olduğu, bağlı bir ekibin kritik bir bileşeni olduğunu da unutmayın.

Tanıma ve Takdir :

Çalışan tanıma, bir çalışanın organizasyonuna yaptığı katkılar için açık bir onay ve ifade edilen takdirdir ve günümüzde çalışan bağlılığıyla ilgili en hızlı büyüyen trendlerden biridir. Çünkü çalışanları tanımak ve onları ödüllendirmek, çalışan bağlılığını iyileştirmenin güçlü bir yoludur . Liderlerin katılımı iyileştirmek için neler yapabilecekleri sorulduğunda , genel olarak iş hayatındaki profesyonellerin büyük bir kısmı takdir edilmeyi önermektedir.

Tanınma kendi başına yardımcı olabilir, ancak tanınmayı gerçek ödüllere bağlayarak , kuruluşlar daha fazla benimsenecek ve program maliyetlerinin geri dönüşünü alacaklardır. Çalışan bağlılığı üzerindeki etkilerinin yanı sıra, üretkenliği  ve morali artırmaktadır. Yılda bir kez maaş ve ikramiye almak dışında, para, puan veya teşekkür şeklinde düzenli olarak, küçük ödüller alan çalışanlar daha motive olmaktadır.

İşletmenizde çalışan bağlılığını artırmaya yönelik araştırma içerisindeyseniz , Bahsettiğim noktaları gözden geçirmenizi , eksiklerinizi tespit ederek aksiyonlar çıkarmanızı tavsiye ederim.

Bir sonraki yazıda Görüşmek Üzere,

İsmail MURSALLI