Performans gözden geçirme sürecinde en zorlayıcı konulardan biri önyargıların üstesinden gelmektir. Önyargı ; “bir kimse veya bir şeyle ilgili olarak belirli şart, olay ve görüntülere dayanarak önceden edinilmiş olumlu veya olumsuz yargı, peşin yargı, hüküm veya fikir” olarak tanımlanır. Çalışanlar; performans değerlendirme sisteminin ve sistemde yer alan değerlendiricilerin adil ve önyargısız olmasını beklemektedir.

Performans değerlendirme sürecinde birçok farklı önyargı ortaya çıkabilir. Tespit ettiğim beş yaygın önyargıyı sizlerle paylaşmak istiyorum:

1- Yönetici; bir çalışanın performansını, şirket performans standardı yerine diğer çalışanlarla karşılaştırdığında ortaya çıkar. Çalışanlar karşılaştırmalı olarak sıralandığında, çalışanın performans sonucu; standardı aşsa bile, birisinin en altta kalması gerektiği tutumunun varolması; çalışanın performansının düşükmüş gibi davranılması çok hatalıdır. Bu durumda aslında sorun çalışanda değil, belirlenen amaç veya hedeflerdedir. Uzun vadede çalışanlarda psikolojik olarak yetersizlik hissiyatını tetiklediği için motivasyon kaybına ve bağlılığının azalmasına neden olabilir.


2- Bir çalışan sadece verilen hedeflere yönelik davranarak yüksek performansa ulaşır. Bu durumun daha çok prim esaslı çalışan satış elemanlarında olduğunu gözlemlemekteyim. Çalışan, satış hedeflerine ulaşır, hatta çoğunlukla hep daha fazlasını isteyerek kendi sınırlarını aşmayı ister, tabiri caizse yarış atı gibidir, sadece bitişe doğru koşar. Yöneticiler de genel olarak bu durumu sever. Ancak perde arkasında; çalışanın ekip içerisinde ki bencil davranışları tahribat yaratır. Fazla hırsı diğerlerine zarar verir, iş arkadaşlarına saygı duymaz. (Örneğin ; mağazacılıkta yaygındır, kendi satışlarından sonra arkadaşlarının müşterilerini de kendine çekip, satışlarını çalmaya çalışanlar mevcuttur.) Yönetici değerlemede farkında olmalı, bu tarz davranışları normalleştirmemelidir.

 


3- Bir çalışan iyi yapmadığı bir şey nedeniyle, kötü bir oyuncu olarak derecelendirilir. Örneğin; arşivleme dışında, mevzuat bilgisinde, iş takibinde vb. harika olan bir muhasebe elemanı ya da çok iyi satış yapan fakat ek yan ürün satmayan bir satış elemanı örnek olarak gösterilebilir. Aslında çalışan, birkaç nokta dışında diğer tüm alanlarda yüksek bir performans sergiler. Fakat yöneticisinin; tek yönlü bakış açısıyla durumu değerlendirmesi nedeniyle çalışanı yetersiz görmesi ve düşük bir performans vermesi hatalıdır. Çalışanının eksik tarafının farkına varmasını sağlayıp, kişisel veya mesleki gelişim için yönlendirmesi, çalışanını desteklemesi gerekirken, aksine bir bakış açısıyla hareket eder. Ya doğrudur ya yanlış prensibiyle değerleme yaparlar.

 


4-Yönetici, ekibindeki herkese “tatmin edici” bir puan verir. çünkü bu en kolayıdır. Ne yazık ki, bu durumda ilk başta pozitif gibi görünse de zamanla çalışanların gelişimi ve motivasyonu için tehlikeli olabilir. Yöneticinin kimseyle kötü olmayayım mantığıyla, herkese nabza göre şerbet vererek ilerlemesi sonucunda çalışanlarının motivasyonunu kaybetmesine neden olabilir. Zamanla sürecin bir noktasında yönetici de yorulur, ekipte gevşer , hedeflerde de istenilen noktalara ulaşılmaz, rolanti de ilerlenir.


5- Çalışanın en son davranışı, incelemenin ana odağı haline gelir. Sonuçlar her iki yönde de olabilir. Kötü bir performans sergilerken, iyi bir şey yapar ve bu geçmiş performanslarını unutturur veya mükemmel bir performansa sahipken bir hata yapar ve sadece bu hatası baz alınarak değerlendirilir. Genel ve tümevarım bir değerleme olmadığı için, yine bu durumda değerleme hatalı olacaktır.

Yöneticilerin önyargıları daha iyi anlamasına ve ele almasına yardımcı olması için, varolan performans sisteminin öncelikle tüm değerlendiriciler tarafından iyi anlaşılması önemlidir. Sonrasında da tüm çalışanlara güzelce anlatılması ve çalışanların akıllarında oluşan tüm sorulara yanıt verilmesi gerekir. Ayrıca unutulmamalıdır ki ; bu sistem sadece İnsan Kaynakları Departmanının işi değil, tüm yöneticilerin sahiplenmesi ile düzgün yürüyecektir. 

*Performans sistemi hiçbir zaman bir tehdit aracı olarak kullanılmamalıdır. “Mesaiye kalmazsan ya da dediklerimi yapmazsan düşük performans veririm.” – “Sene sonunda görüşürüz.” – “Sen hayırdır bana karşımı geliyorsun??” – “Yönetici benim, benim dediğim olur sen yorum yapamazsın ” – “Performansını değerlendirirken basarım sıfırı, işten attırırım seni” ” Eleman iyi çalışıyorda, notunu fazla verirsem  şımarır şimdi, yemini fazla vermemek lazım” … vb. Maalesef bu cümleler gibi yüzlerce kötüye kullanan örneği çoğaltabiliriz. Hatta bunun gibi performansı tehdit olarak kullanan yöneticiler belki de çevrenizde olmuştur. Bu kişilerden bir iki tane bile bu sistemde olduğunda sistemin işlevselliği tamamiyle sona erecektir. Bu nedenle bu zihinde değerlendiricilerin sistemden uzaklaştırılması çok önemlidir.  

Ne kadar iyi tasarlansa da, baştan hatalı yürütülen bir performans değerleme sistemi, çalışanların sisteme olan güvenin azalmasına neden olur ve bu kolay kolay pozitife dönmez. Güven üstüne inşa edildiği için, şeffaf ve herkes için adaletli olmasının sağlanması çok önemlidir.

Performans değerleme için yöneticilere ne kadar fazla kaynak sağlanırsa ve bu konuda eğitilirse, performans incelemelerinde değerlendiricinin daha az önyargı oluşturması ve tarafsız bir değerlendirmeye ulaşması mümkün olacaktır. Bu, çalışanlara, kuruluşa ve kârlılığa fayda sağlar.

Yeni yazılarda Görüşmek Üzere,

İsmail Mursallı